把“通用汽车”列为求职首选的大学生似乎不是少数，谁不知道，轰轰烈烈的汽车业的前景好得不得了。可是，通用汽车需要什么样的人才呢？本报特别打探上海通用汽车人力总监蓝青松先生，听他聊聊通用汽车用人的关键。

通用紧俏人才

今年上海通用汽车新招募的岗位有区域管理经理、产品工程师、采购工程师、质量工程师、班组长等，

人才是评估出的

公司业务发展对人才的要求集中体现在能力素质模型上。一个应聘者能不能进入

今日焦点： · 面试中足以“致命”的一句错辞 · 求职“通用汽车”掌握4个法宝！ · 湖南：公务员可辞职带薪到民企！

上海通用汽车公司工作，要看他是否满足这些能力要求。而对他的评估是通过一个标准的人员评估流程来完成的。

程序化的伯乐

过去企业的人才招聘是一个伯乐相马的过程，人员素质的高低全靠这个伯乐的水平；然而，千里马常有而伯乐不常有。能力素质模型和人员评估流程把人才招聘从依赖于某个人的主观意识的‘软’流程，转变成客观、公平的‘硬’流程。”

第一关：简历的硬指标

通过细致的岗位分析工作，上海通用汽车对每个岗位的工作人员都有一定的素质要求，例如学习能力、沟通能力、工作经验和学历等。通过媒体或招聘会发布招聘信息后，通常会收到大量应聘者的简历。而人力资源部则会从这众多应聘者中挑选合适人选来参加公司人员评估中心的评估。这一关的竞争虽然不是特别激烈，就像运动会的资格赛，满足一定的资格才能参加后续的比赛。我们主要是看一些简历上的硬指标，如学历、专业和工作背景等。

第二关：把软的变硬

这一关由人力资源部来操作，请应聘者到公司的评估中心参加综合评估。 虽然无论是操作工、技术人员，或者高级管理人员，每个岗位都有自己的特殊要求；但他们首先是上海通用汽车的员工，公司的经营理念和企业文化对他们有一致的要求。这种要求集中体现在能力素质模型中。能力素质模型还有利于公司管理层统一对人才的定义。人员评估中心运用客观的标准的系统流程来考评每个应聘者是否满足能力素质模型的要求，把人才招聘从依赖于某个人的主观意识的“软”（未完）

第1页/共2页 << 上一页 | 下一页 >>

发送给朋友

打印本文

本周雅虎推荐:

·淮河形成大于1991年洪水 安危三日内分晓(资讯) ·温网男单决赛 费德勒完美演出最终捧杯(体育) ·记者围追堵截 毛宁：我做事问心无愧！ (娱乐) ·中国汽车要赶超日本 我们的优势何在?(汽车)

返回页首 | 关闭窗口